El 8 de mayo UGT y la CEOE-Cepyme aprobaban el nuevo acuerdo para el empleo y la negociación colectiva o AENC, un día después lo ratificaban en el Comité Federal de CCOO. Un acuerdo muy satisfactorio para la patronal, en palabras del vicepresidente primero de la CEOE, Miguel Garrido porque “va a generar estabilidad y paz social entre autónomos, empresas y trabajadores.” Pepe Álvarez, Secretario General de UGT declaró que es «un buen acuerdo para garantizar el poder adquisitivo de la clase trabajadora”. A lo largo de este artículo reflexionaremos sobre cuál de estas afirmaciones es más certera, pero primero expondremos los principales puntos del AENC y sus consecuencias reales.
Un acuerdo para negociar derrotas
Con vigencia hasta 2025, el acuerdo firmado por Unai Sordo, Pepe Álvarez, Antonio Garamendi y Gerardo Cuerva responde en realidad a la situación que ha provocado la inflación y la subida de precios. Las direcciones de los sindicatos mayoritarios, conscientes de que la situación de la clase trabajadora está llegando a un punto crítico tras una pérdida de poder adquisitivo constante, con un 8,8% en 2021 (la mayor de la OCDE) y un 5,3% en 2022, y sabedores de que el malestar que se está generando puede explotar en cualquier momento, éstas actúan como la válvula de una olla express. El objetivo de estas direcciones vuelve a ser canalizar el hartazgo de los y las trabajadoras y evitar posibles explosiones que dificultan su control, canalizando la presión hacia los marcos de la negociación y la paz social. Un juego de equilibristas en el que deben asegurar ese marco a la vez que pretenden aparecer como líderes resueltos que amenazan a la CEOE con huelgas si ésta no negocia. Por su parte, la patronal se presenta a las negociaciones con un beneficio de las empresas del IBEX 35 de 56.024,82 millones de euros solo en el año 2022 y con un doble objetivo: por un lado, legitimar todo el expolio que han hecho a la clase trabajadora desde el estallido de la guerra de Ucrania con esas subidas brutales de los precios, la casi congelación de los salarios, sobre todo en el año 2022… por otro lado, pertrechando nuevos ataques a la clase trabajadora bajo el techo del AENC y cimentados en la reforma del PSOE-UP de la reforma laboral de Rajoy.
Y es que, antes de nada, debemos saber que estos acuerdos son recomendaciones para introducir en los nuevos convenios colectivos. Por lo tanto, no es de obligado cumplimiento ya que dependerán de las circunstancias concretas de cada sector o empresa. Dicho de otro modo, que las más que insuficientes subidas salariales propuestas en este acuerdo dependerán de la voluntad del empresario o de la correlación de fuerzas de los y las trabajadoras en el centro de trabajo. Es decir, que eso y nada es prácticamente lo mismo.
Un acuerdo bueno…
Lo más mediático ha sido sin duda la recomendación de una subida salarial del 4% para este año y del 3% para los dos próximos. Sin embargo, aún si fuera obligatorio, con un IPC medio de 5%, y una inflación subyacente media del 7,3% en este primer cuatrimestre de 2023, es a todas luces, una subida que no recupera ni siquiera la pérdida adquisitiva de los y las trabajadoras en lo que llevamos de año.
Al principio de este artículo citábamos al secretario general de la UGT en cuanto a la utilidad de este acuerdo para la recuperación de poder adquisitivo de los y las trabajadoras. La subida pactada podría ser superada por la tendencia inflacionista en las que nos vemos inmersos, de tal manera que, a modo de as en la manga, Sordo y Álvarez nos presentan la “cláusula de revisión salarial”, según la cual, si el año anterior la inflación estuviera por encima del 3%, se sumaría un 1% a las subidas del 2024 y lo mismo para el 2025. No obstante, vuelve a haber un pero y es que esta cláusula se activará siempre y cuando esto sea asumible por cada empresa individualmente, de tal forma que si la empresa dice que ejecutar esta cláusula ponen en riesgo su capacidad de generar trabajo, ese 1% no se aplicará a los salarios. No se puede ser más cínico y miserable al permitir que los y las trabajadoras tengan que elegir entre la no subida salarial o los despidos. Además, esta cláusula estrella que consiste en que, si fuera posible, las subidas máximas no vinculantes serían de un 4% en 2024 y 2025 no nos despeja una duda, ¿Qué pasa con 2023? ¿No se actualiza?
Hay que saber que la patronal ha tenido congelado este acuerdo hasta que Sordo y Álvarez han aceptado no incluir una subida retroactiva sobre el año 2022, año en el que la inflación media estuvo por encima del 8% mientras que los salarios subieron una media de 2,4%. El mismo año que cerró con una subida de los precios de los alimentos de hasta un 15%. Dejad fuera este año, incluso en un acuerdo no vinculante, supone en primer lugar llevar las negociaciones de convenios actuales en cifras aceptables para la patronal (un 4% en el mejor de los casos) y con la posibilidad de recuperarlo con una nueva subida de precios, así como la aceptación por parte de las direcciones de CCOO y UGT de no recuperar ni una miserable parte del saqueo que ha ido sufriendo la clase trabajadora estos años.
… pero para la patronal
Si los elementos anteriores eran los buenos para los secretarios generales de UGT y CCOO, pasemos ahora a los satisfactorios para la patronal.
En primer lugar, hay una serie de concesiones a los empresarios para que se ataquen los periodos de incapacidad temporal o IT, es decir, las bajas temporales de los y las trabajadoras. Las bajas médicas corresponden al 75% de estos procesos de IT y lo que permite este acuerdo es que las mutuas tengan más capacidad para acortar el periodo de las bajas de los y las trabajadoras. Cualquiera que haya estado en una mutua sabe cómo lo hacen: presionando al trabajador diciendo que les van a dar el alta para que la empresa pueda amenazar con sanciones y despidos si no se incorporan al puesto de trabajo. Nuestra salud siempre por detrás de sus beneficios.
En segundo lugar, el acuerdo dice que “tiene el compromiso de fomentar la discontinuidad laboral para favorecer la estabilidad en el empleo” (sic), con una mayor presencia del contrato fijo-discontinuo y la gestión de las ETTs gracias a la cobertura legal de la reforma laboral del gobierno de PSOE y UP. Además, el acuerdo precisa que los contratos temporales por circunstancias de producción pasarán de 6 meses a 12, aumentando así la precariedad en el empleo.
En tercer lugar, el AENC también busca impulsar que los convenios aporten «flexibilidad interna», con el fin de «facilitar la adaptación competitiva de las empresas y mantener el empleo» mediante Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) para «abordar situaciones coyunturales». También recomienda fijar las jornadas en cómputo anual para «facilitar fórmulas flexibles de ordenación del tiempo de trabajo» e implementar jornadas para «compatibilizar las necesidades organizativas de las empresas con la vida personal de los trabajadores». Dicho con palabras comunes, más precariedad y mayor facilidad para que las empresas despidan temporalmente a sus trabajadores/as sin hacerse cargo de sus salarios. En efecto, no olvidemos que durante un ERTE el trabajador/a sólo percibe el 75% de su salario y éste es financiado por el Estado, lo cual aumenta la deuda pública justificando, a la larga, futuros recortes en los servicios públicos. ¡Basta de regalos a la patronal! ¡Que asuman ellos el 100% de los salarios con los beneficios millonarios de las empresas del IBEX 35!
En cuarto y último lugar, hay que destacar la aceptación de las direcciones sindicales de CCOO y UGT en lo que los empresarios llaman jubilación flexible, o lo que es lo mismo, planes de pensiones privados que complementen progresivamente nuestras pensiones públicas hasta sustituir el sistema público en su totalidad. Este proceso y los beneficios que se esconden detrás fue analizado profundamente en el número 107 (febrero)de la revista IZAR.
¿Son CCOO y UGT sindicatos útiles para la clase obrera?
Las condiciones de trabajo que desde hace décadas sufren los y las trabajadoras: trabajos sin contratos, enormemente flexibles, con contratos que no se corresponden ni con el sueldo ni el horario de trabajo, facilidad en el despido (a través de las últimas reformas laborales, del PSOE y del PP) … se suman a la mayor pérdida adquisitiva de los últimos 40 años y a una mayor voracidad y agresividad de los capitalistas. Las políticas pactistas y desmovilizadoras de las principales centrales sindicales y la dificultad de las más pequeñas en generar una orientación alternativa ha generado una pérdida de confianza de la clase trabajadora en los sindicatos. La afiliación sindical no deja de bajar y es evidente que todos estos factores dificultan intervenir en los centros de trabajo. Sin embargo que nadie se llame a engaño. No existe a día de hoy una mejor herramienta que un sindicato para defender nuestros derechos laborales en las empresas. No se trata de inventar nuevas fórmulas sino de dotar a los sindicatos de una orientación combativa, democrática y de clase con influencia en los diferentes sectores profesionales que potencie la autoorganización de los y las trabajadoras ya que nuestra realidad nos demuestra que sin organización colectiva de los y las trabajadoras en los tajos, la patronal hace y deshace a placer.
Un debate de orientación, no de siglas
Este acuerdo es una muestra más de la política de paz social defendida por las direcciones de los sindicatos mayoritarios. Esta orientación, que ha ido convirtiendo, desde hace años, algunos sindicatos en una mera gestoría está socavando sus propias fuerzas al entrar en contradicción directa con un sindicalismo que fomenta la participación y la autoorganización de los y las trabajadoras mediante la movilización y las huelgas para arrancar conquistas sociales. La orientación de las direcciones sindicales provoca que la mayoría de los y las trabajadoras entiendan la lucha por las condiciones laborales como una negociación, a menudo sin movilización, donde ambas partes deben ceder para llegar a un consenso, como si todos los derechos que hoy conservamos no se hubieran arrancado mediante las huelgas y las movilizaciones de los propios trabajadores/as. La consecuencia directa de esta orientación es la desmovilización que acaba debilitando la posición de fuerza de los y las trabajadoras frente a los empresarios.
Pero esto no significa que no existan luchas de nuestra clase. La agresividad de los ataques de la patronal, los años de hastío acumulados y las orientaciones combativas de diversos sectores sindicales (incluidos algunos en CCOO y UGT) han provocado un aumento del número de huelgas, así como de los y las trabajadoras implicadas y el número de horas perdidas (ver el número 109 de la Revista IZAR). Vemos que la conflictividad en el trabajo sigue latente, que sigue habiendo luchas a pesar de los intentos por parte de las direcciones sindicales de CCOO y UGT para encauzarlo todo por la vía de la paz social. Sin embargo, estas huelgas y luchas, aun cuando son muy potentes, no dejan de estar sectorizadas y aisladas unas de otras sin que exista ninguna estrategia que trate de unificar y extender una huelga sectorial a nivel estatal más aún cuando existe una huelga referencial. El ejemplo de la huelga del metal de Cádiz el año pasado es en ese sentido muy esclarecedor.
Construir una orientación sindical alternativa es posible
Eso no es sindicalismo. Sindicalismo es lo que han hecho los y las trabajadoras de residencias de Vizcaya y el sindicato ELA, ganando una nueva huelga tras 68 días de paros y casi 2 años de conflicto con la patronal con un total de 378 días de huelga. Han logrado, entre varias cosas una subida salarial superior al 23%, más 4% según el IPC, una subida de antigüedad, domingos y festivos del 22%. Su precio hora será de media 15,83€ frente a 9,16€ a nivel estatal. Mucho más de lo que han aprobado CCOO/UGT y la patronal. Esta es la prueba de la utilidad de un sindicalismo combativo. Pero para ello es central que los ritmos los marquen los y las trabajadoras, que sean ellos y ellas quienes den forma a las luchas y las huelgas mediante asambleas para evitar que les despojen de su lucha.
Desde IZAR seguimos defendiendo que para reforzar esa orientación hay que partir de las numerosas huelgas y luchas ejemplares, como pudo ser el caso ayer de Tubacex y hoy de las residencias de Vizcaya o de los y las trabajadoras de Butrón en Chiclana (Cádiz), con más de 6 meses en huelga indefinida., Es necesario que los y las que nos movilizamos gobierne quien gobierne y contra las políticas antisociales de la derecha o de la “izquierda” nos reunamos para poder materializar una intervención común en las movilizaciones y en las huelgas tal y como proponíamos en enero en nuestro comunicado “¿a qué estamos esperando?” (n.º 106 de la Revista IZAR) con el fin de reforzarlas y de extenderlas. No es factible aspirar a desbordar la orientación desmovilizadora de las direcciones sindicales y llevar a cabo la orientación que hemos descrito, sin un trabajo conjunto y unitario por parte de todos los y las militantes que hacemos el mismo diagnóstico.
